Jurídic

Transparència salarial: què implica la nova directiva europea per al tercer sector

Entitat redactora
Suport Tercer Sector - Jurídic
Autor/a
Aina Galceran Zamora
  • Aquest canvi respon a una realitat persistent: la bretxa salarial de gènere continua situada entre l’11% i el 16% a la Unió Europea. Font: Freepick.

La Directiva (UE) 2023/970 introdueix noves obligacions en matèria de transparència retributiva que afectaran també les entitats socials abans del juny de 2026.

La Unió Europea ha aprovat la Directiva (UE) 2023/970 amb l’objectiu de reforçar el principi d’igualtat retributiva entre dones i homes. Aquesta normativa estableix un marc comú que els estats membres hauran de transposar abans del 7 de juny de 2026. Tot i que a l’Estat espanyol encara no s’ha desplegat la norma específica, el contingut de la Directiva ja permet anticipar canvis importants en la gestió laboral.

Aquest nou escenari afecta també el tercer sector social, que haurà d’adaptar procediments interns, especialment en política salarial, selecció i classificació professional. La normativa introdueix mecanismes per detectar desigualtats i obliga a actuar-hi, reforçant la rendició de comptes i la transparència organitzativa.

Índex

De la voluntarietat a l’obligació de transparència

La Directiva suposa un canvi de paradigma en la manera d’abordar la igualtat salarial. Fins ara, moltes mesures depenien de la voluntarietat de les entitats o de plans interns d’igualtat. Amb la nova normativa, la transparència esdevé una obligació jurídica amb conseqüències clares.

Aquest canvi respon a una realitat persistent: la bretxa salarial de gènere continua situada entre l’11% i el 16% a la Unió Europea. La manca de transparència retributiva ha dificultat identificar discriminacions. Per això, la Directiva garanteix drets d’informació i estableix mecanismes de control.

Per al tercer sector, això implica avançar cap a una gestió més estructurada, amb sistemes que permetin analitzar i justificar salaris amb criteris objectius i comparables.

Principals obligacions per a les entitats

La Directiva estableix un conjunt de noves obligacions que les entitats hauran d’incorporar de manera progressiva. Aquestes mesures afecten la gestió de persones i requereixen una revisió global dels procediments interns.

  • Processos de selecció més transparents

Les entitats hauran d’informar de la franja salarial abans de formalitzar l’oferta laboral. Aquesta mesura garanteix una informació clara per a les persones candidates i evita desigualtats en la negociació.

A més, es prohibeix preguntar pel salari anterior, evitant arrossegar discriminacions del passat. També s’exigeix un llenguatge neutre en les ofertes de feina, revisant denominacions i evitant biaixos de gènere.

Aquestes mesures reforcen la igualtat d’oportunitats i obliguen les entitats a sistematitzar pràctiques que sovint eren informals.

  • Dret d’accés a la informació salarial

Les persones treballadores podran accedir a informació retributiva sobre el seu salari i comparar-lo amb llocs equivalents. Aquesta informació haurà d’estar desagregada per gènere, fet que facilita detectar desigualtats.

Aquest dret implica disposar de registres salarials clars i sistemes de classificació coherents. Per a moltes entitats, especialment del tercer sector, això suposarà reforçar la seva estructura interna i millorar la documentació existent.

També afavoreix una cultura de transparència interna, clau per generar confiança dins dels equips.

Obligació d’informar sobre la bretxa salarial

La Directiva estableix obligacions de reporting salarial segons la mida de la plantilla:

  • Més de 250 persones: informe anual des de 2027
  • Entre 150 i 249: cada tres anys des de 2027
  • Entre 100 i 149: cada tres anys des de 2031

Tot i que les entitats més petites no tenen aquesta obligació formal, es recomana avançar en la recollida de dades salarials. Disposar d’aquesta informació permet millorar la presa de decisions i anticipar exigències futures.

A més, contribueix a reforçar la credibilitat externa i la transparència davant finançadors i administracions.

Justificació de diferències salarials

Quan es detectin diferències superiors al 5% salarial, aquestes hauran d’estar justificades amb criteris objectius com l’experiència, la responsabilitat o la formació.

La normativa limita l’ús de justificacions basades en pràctiques històriques o decisions no documentades. Això obliga les entitats a definir criteris clars i verificables.

En el tercer sector, on sovint hi ha diversitat de rols i trajectòries, serà clau establir sistemes que permetin comparar llocs de treball amb equitat i rigor.

Mesures correctores obligatòries

Si la diferència salarial no es justifica ni es corregeix en un termini de sis mesos, les entitats hauran de fer una avaluació retributiva conjunta amb la representació legal del personal.

Aquest procés permet identificar causes i aplicar mesures correctores. També reforça la participació interna i introdueix mecanismes de control més exigents.

Per a les entitats, implica disposar de dades fiables i espais de diàleg estructurat. És un pas cap a una gestió més transparent i compartida.

Una oportunitat per al tercer sector

La transparència salarial està alineada amb els valors del tercer sector: justícia social, equitat i coherència. No es tracta només de complir una norma, sinó de reforçar la credibilitat de les entitats.

Avançar-se a la Directiva pot ajudar a millorar el clima laboral, prevenir conflictes i enfortir la confiança interna. També facilita la rendició de comptes davant la societat i els agents finançadors.

A més, permet professionalitzar la gestió de persones i introduir criteris més objectius en la definició de salaris. En definitiva, és una oportunitat per construir organitzacions més justes, transparents i sostenibles.

En cas que una entitat sense ànim de lucre tingui dubtes o necessiti ajuda amb la seva gestió pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

Etiquetes

Comparteix i difon