Bones pràctiques per gestionar el període de prova sense riscos
Comparteix
-
El període de prova és un temps inicial de la relació laboral que permet a l’organització valorar l’adequació de la persona treballadora al lloc de treball. Font: Freepik. -
Per reduir riscos, les entitats han d’adoptar mesures que assegurin un ús correcte del període de prova. Font: Freepik.
El període de prova és una eina útil en la contractació, però cal aplicar-la correctament per evitar riscos i garantir una gestió adequada a les entitats.
L’increment de les actuacions de la Inspecció de Treball sobre l’ús del període de prova està posant el focus en possibles situacions de frau laboral. Aquesta tendència afecta especialment entitats i organitzacions que, davant les limitacions de la contractació temporal, recorren al contracte indefinit amb una gestió incorrecta d’aquest període inicial.
En aquest context, és essencial conèixer quan és legal utilitzar el període de prova, quines pràctiques poden ser considerades irregulars i quines mesures cal adoptar per evitar sancions econòmiques o conflictes laborals.
Què és el període de prova i quin ús en poden fer les entitats
El període de prova és un temps inicial de la relació laboral que permet a l’organització valorar l’adequació de la persona treballadora al lloc de treball. Durant aquest període, es pot extingir el contracte sense indemnització ni necessitat d’al·legar causa, sempre que es respecti la normativa.
Ara bé, aquest mecanisme té límits legals clars. No es pot establir si la persona ja ha desenvolupat les mateixes funcions prèviament a l’entitat, independentment del tipus de contracte anterior. Tampoc es pot utilitzar amb finalitats diferents de l’avaluació professional.
Fer un ús correcte del període de prova implica que hi hagi una avaluació real del rendiment, amb seguiment i coherència amb les funcions del lloc de treball.
Pràctiques fraudulentes detectades per la Inspecció de Treball
La Inspecció de Treball i Seguretat Social ha identificat un increment de pràctiques irregulars vinculades al període de prova, especialment després de la reforma laboral. Una de les més habituals és utilitzar el contracte indefinit per cobrir necessitats temporals i extingir-lo abans de finalitzar el període de prova.
També es consideren indicis de frau la rotació reiterada de personal en un mateix lloc, la finalització sistemàtica dels contractes en els últims dies del període o la manca de justificació de l’avaluació realitzada. Aquests patrons poden evidenciar un ús indegut de la figura contractual.
A més, és irregular establir un període de prova quan la persona ja coneix el lloc de treball o no documentar cap mena de seguiment durant aquest temps.
Com evitar sancions i garantir una contractació adequada
Per reduir riscos, les entitats han d’adoptar mesures que assegurin un ús correcte del període de prova. En primer lloc, cal justificar la necessitat de contractació i escollir el tipus de contracte adequat segons la naturalesa de l’activitat.
És fonamental documentar el procés d’avaluació, amb evidències del seguiment del rendiment, feedback i possibles incidències. Aquesta informació pot ser clau en cas d’una inspecció.
També es recomana evitar pràctiques repetitives de cessament en període de prova per a un mateix lloc de treball i garantir que les decisions responen a criteris objectius. En cas contrari, l’entitat s’exposa a sancions econòmiques i a reclamacions per acomiadament improcedent.
Per tal de resoldre dubtes sobre a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.
🔍 Què és el període de prova? És el temps inicial d’un contracte en què es pot finalitzar la relació laboral sense preavís ni justificació. Ha d’estar per escrit i té una durada màxima segons conveni o llei.
👉Joves i Treball: https://t.co/FUnZo6lyCX#JovesiTreball #CRLcat pic.twitter.com/wGB8On0DnX— Ocupació (@ocupaciocat) June 17, 2025
