Qui ha d’assumir el cost de la formació del personal?
Comparteix
-
No tota formació professional ha de ser assumida per l’entitat, hi ha casos en què no existeix obligació. Font: Canva. -
Les organitzacions que promouen les formacions enforteixen la professionalitat, la motivació i la cohesió del seu equip. Font: Canva.
La sentencia 753/2025 del Tribunal Suprem confirma que, quan la formació és necessària per adaptar-se a canvis normatius o tècnics del lloc de treball, el cost i el temps invertit han de ser assumits per l’entitat.
La formació contínua és una eina clau per garantir la qualitat dels projectes, la seguretat del personal i la sostenibilitat de les entitats del tercer sector. En un entorn laboral cada cop més canviant —amb noves normatives, tecnologies i requisits professionals—, les entitats es troben sovint amb dubtes sobre qui ha de pagar la formació: l’entitat o la persona treballadora?
La resposta no és única i depèn, sobretot, del motiu i del contingut de la formació. Quan és una exigència legal, o és necessària per mantenir o adaptar-se al lloc de treball, la formació ha de ser assumida per l’entitat. En canvi, si és una formació voluntària o d’interès personal, no existeix aquesta obligació, encara que es recomani promoure-la. En aquest recurs analitzem la normativa i la jurisprudència que ho regulen, i oferim orientacions pràctiques per a les entitats no lucratives.
Formació professional: dret i obligació
L’Estatut dels Treballadors (ET) reconeix clarament el dret a la formació professional. Segons l’article 23.1.d, les persones treballadores tenen dret a “la formació necessària per a l’adaptació a les modificacions operades en el lloc de treball”, i aquesta ha d’anar a càrrec de l’ocupador o ocupadora. A més, el temps dedicat a aquesta formació s’ha de considerar temps de treball efectiu.
Això implica que, si una entitat introdueix canvis tecnològics, normatius o organitzatius que exigeixen noves competències, ha d’assumir-ne el cost i el temps invertit. També ho estableix l’article 4.2.b de l’ET, que reforça el dret de la persona treballadora a adaptar-se a les modificacions del seu lloc.
En definitiva, quan la formació és necessària per mantenir la competència professional o per complir amb una exigència legal, l’entitat té el deure d’impartir-la i finançar-la.
La jurisprudència recent: una sentència clau
La sentència 753/2025, de 9 de setembre, del Tribunal Suprem, ha fixat doctrina sobre aquesta qüestió. El cas analitzat feia referència a personal del sector marítim que havia de renovar certificats professionals per continuar treballant, arran d’un canvi legislatiu.
El Tribunal va determinar que la realització d’aquests cursos formava part del temps de treball i havia de ser remunerada com a tal, ja que el manteniment d’aquests títols era una exigència legal per conservar el lloc. A més, l’article 23.1.d de l’ET i els articles 14 i 19 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL) obliguen les organitzacions a garantir la formació necessària perquè el personal desenvolupi la seva feina amb seguretat i d’acord amb la normativa.
Per tant, quan una entitat ha d’actualitzar coneixements o certificacions per motius normatius, el cost i el temps dedicat corresponen a l’entitat i no poden ser traslladats a la persona treballadora.
Quan l’entitat no està obligada a pagar la formació
No tota formació professional ha de ser assumida per l’entitat. Hi ha casos en què no existeix obligació legal o laboral de cobrir-ne el cost:
Formació no obligatòria: quan no ve exigida per cap llei ni és necessària per mantenir la competència professional.
Formació no vinculada al lloc de treball: quan no té relació directa amb les funcions o responsabilitats que la persona exerceix dins de l’entitat.
Formació voluntària o de desenvolupament personal: quan la formació respon exclusivament a interessos personals o a objectius professionals aliens a l’activitat de l’entitat.
Tot i això, moltes entitats opten per facilitar o cofinançar formacions voluntàries, ja que aquestes milloren la motivació i l’eficiència del personal. A més, promoure la capacitació contínua contribueix al creixement institucional i a la qualitat dels serveis que s’ofereixen a la comunitat.
Com garantir la corresponsabilitat i la continuïtat
Quan una entitat inverteix en la formació del seu personal, pot establir un pacte o clàusula de permanència (article 21.4 de l’ET). Aquesta eina jurídica permet que la persona treballadora es comprometi a romandre a l’entitat durant un període determinat després d’haver rebut la formació, sempre que aquesta tingui un cost rellevant i una aplicació directa al lloc de treball.
Aquest tipus de pacte s’ha de formalitzar per escrit, respectant els límits de proporcionalitat i llibertat laboral. Habitualment, el període de permanència oscil·la entre sis mesos i dos anys. Aquesta mesura pot ser especialment útil per a entitats que treballen en projectes finançats o que necessiten garantir la continuïtat del personal format.
Bones pràctiques per a les entitats del tercer sector
Per gestionar correctament la formació del personal, les entitats poden seguir aquestes recomanacions:
Planificar anualment les necessitats formatives del personal assalariat i voluntari.
Revisar la normativa aplicable als seus àmbits (educatiu, social, sanitari, ambiental...).
Documentar per escrit els acords de formació i, si escau, els pactes de permanència.
Coordinar l’àrea de gestió de persones amb la de prevenció de riscos laborals, per garantir la seguretat i el compliment legal.
Promoure la formació voluntària, oferint flexibilitat horària o suport econòmic parcial quan sigui viable.
D’aquesta manera, les entitats no només compleixen amb les seves obligacions legals, sinó que enforteixen la professionalitat, la motivació i la cohesió del seu equip.
