Jurídic

• Medi ambient: les empreses hauran d’informar sobre la seva gestió ambiental, contaminació, economia circular i gestió de residus, l’ús sostenible dels recursos, el canvi climàtic i la protecció de la biodiversitat.
• Mesures socials i relatives al personal: també han de reportar qüestions relatives a l’ocupació, l’organització del treball, la salut i la seguretat, les relacions socials, la formació, l’accessibilitat universal de les persones amb discapacitat i la igualtat.
• Drets humans: en concret, sobre l’aplicació de procediments de diligència en matèria de drets humans com la gestió i reparació de possibles abusos i denuncies per casos de vulneració, entre altres.
• La lluita contra la corrupció i el suborn: mesures adoptades per prevenir la corrupció i el suborn, així com mesures per lluitar contra el blanqueig de capitals, i aportacions a fundacions i a entitats sense ànim de lucre.
• Informació sobre la societat: els compromisos de l’empresa amb el desenvolupament sostenible, la subcontractació i els proveïdors, els consumidors i la informació fiscal.

Les entitats del tercer sector, possibles beneficiàries de la Responsabilitat Social Corporativa, poden tenir en compte tota aquesta informació per buscar col·laboracions i convenis. Aquesta col·laboració entre entitats i empreses, com s’explica en un recurs anterior, pot generar un valor recíproc.

Les empreses hauran d’emetre aquesta informació a través d’una verificació externa. És a dir, a través d’un/a prestador/a independent de serveis de verificació. D’aquesta manera es pot garantir que la informació sigui adequada i fiable.

Cal tenir en compte que existeixen dues modalitats d’informe que les empreses poden presentar: l’informe de gestió o l’informe separat. Sigui quin sigui, però, s’ha de presentar en el termini de 3 mesos a partir del tancament de l’últim exercici.

La divulgació haurà de fer-se en el termini de sis mesos després de la finalització de l’exercici. Les entitats podran accedir a la informació de manera gratuïta i fàcilment accessible al portal web de la companyia, on haurà de romandre durant cinc anys com a mínim.

En primer lloc, cal tenir present que els contractes per obra o servei signats fins abans del 31 de desembre de 2021 es mantindran vigents tenint en compte la normativa anterior a la reforma laboral. És a dir, que aquesta relació contractual podrà continuar estant vigent durant el període màxim que permetia la regulació que hi havia prèviament.

Això significa que hi haurà contractes amb aquest format que s’allargaran durant els pròxims anys, ja que la legislació anterior permetia fer contractes d’obra o servei per un màxim de tres anys o quatre, en cas que així ho establís el conveni col·lectiu pertinent.

La tendència cap a la qual haurien de caminar les entitats és cap a la contractació indefinida. Tot i així, existeixen dues opcions per fer contractes temporals.

D’una banda, la reforma laboral possibilita l’existència del contracte per circumstàncies de la producció. De l’altra, també hi ha el contracte de substitució.

A més a més, el contracte per circumstàncies de la producció té dues possibilitats:

• A causa d’un increment de feina ocasional i imprevisible, així com l’oscil·lació del volum de feina.
• A causa d’un increment de feina ocasional, però previsible.

En qualsevol cas, aquestes opcions s’han de justificar bé, fent constar en el contracte la causa de la contractació, les circumstàncies i la connexió que això té amb la durada prevista, aquest últim punt com a novetat.

Aquesta fórmula es pot fer servir per substituir un treballador o treballadora amb dret a reserva del lloc de feina per qualsevol raó. En tot cas, cal indicar la raó i la persona que serà substituïda.

A més, es pot emprar per completar la jornada laboral d’altres persones que tinguin una jornada reduïda per causa legal o del conveni aplicable.

En aquest cas, es pot utilitzar com a màxim tres mesos durant la cobertura d’un procés de selecció o promoció definitiu mitjançant contracte definit. Es pot iniciar fins a 15 dies abans que la persona substituïda sigui baixa.

A partir de les fórmules presents, les entitats s’hauran d’adaptar i escollir els tipus de contractes que més s’adeqüin a les seves necessitats. Des de Xarxanet, s’ofereix un servei d’assessorament i acompanyament, a través del qual es poden gestionar els dubtes.

El text contempla que les mesures “posin en relleu el valor de les associacions i els seus programes com en accions que ofereixin un valor afegit a la tasca de les organitzacions i de les persones que les duen a terme”.

En aquest sentit, es concreta que els municipis de més de 20.000 habitants hauran d’impulsar plans d’accions per al foment de l’associacionisme. L’objectiu, però, és que les administracions públiques en els diferents nivells s’impliquin en aquesta qüestió.

En la línia de l’anterior, la llei té per finalitat atorgar més pes a les entitats en la presa de decisions. Cal tenir molt en compte que l’associacionisme actualment té una gran importància en la societat catalana.

Entre altres qüestions que planteja la normativa, es parla del foment de les entitats més arrelades al territori que generen “un impacte transformador que beneficia la comunitat més propera, de base territorial i participativa, que dinamitza els pobles i ciutats de Catalunya, i on la dimensió local i la proximitat d’acció són valors emergents”.

A més a més, la llei obre la porta a què les entitats es puguin beneficiar d’aquestes mesures tot i no tenir la forma jurídica d’associació, sempre que duguin a terme activitats d’interès general i que això no suposi cap col·lisió amb el foment de les entitats que sí que estan constituïdes jurídicament com a associacions.

Un cop aprovada la llei caldrà parar atenció als diferents decrets i especificacions que es vagin fent per tal de poder aplicar en el dia a dia tot el que estableix la llei de Foment de l'Associacionisme.

Un dels principals instruments que han de tenir en compte les entitats és el registre retributiu.

L’obligació de tenir un registre retributiu, d’acord amb l’assumpció del principi de transparència salarial legislat al Reial Decret 902/2020 de 13 d’octubre, permetrà a les organitzacions anotar les percepcions salarials atorgades a totes les persones treballadores.

Aquest registre retributiu haurà de consignar les dades retributives de tot el personal de l’empresa, sense excepció, inclòs el personal directiu i alts càrrecs. A més, s’haurà de permetre la seva consulta a la plantilla per part de les persones representants. En el registre s’haurà de fer constar, a més del sou base, els complements salarials i els incentius percebuts.

Es tracta d’un dels protocols i accions que les entitats també han de tenir en compte. Les persones treballadores tenen dret a un entorn laboral segur, saludable i lliure de violències. En aquest sentit, les entitats assumiran l’obligació de garantir un espai en el qual imperi el respecte a la dignitat, intimitat i a la no discriminació.

També en aquest aspecte, l’entitat haurà d’establir mecanismes per tal de prevenir i /o abordar els possibles comportaments d’assetjament sexual o per raó de sexe o de violència masclista que es puguin produir.

En relació amb aquesta responsabilitat envers la salut i estabilitat física i mental de les persones treballadores, l’entitat haurà d’informar, formar i sensibilitzar el seu personal quant a l’existència d’aquest protocol i implicar tot el personal en el seu establiment i compromís.

El text refós de l’Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret llei 2/20215, parlava ja al seu article 28 d’un registre de valors mitjans de salaris desagregats per sexe. El Reial decret 902/2020, al seus articles 5 i 6, va acabar de definir perfectament el seu contingut, diferenciant el que anomena 'registre retributiu' de l’auditoria salarial o retributiva recollida a l’article 7 i als següents articles de la mateixa norma.

Ambdós registres tenen la mateixa naturalesa i finalitat, que no són altres que la cerca de la transparència retributiva i la d'aconseguir la igualtat de retribució en llocs de feina d’igual valor. No obstant això, existeixen algunes diferències entre ells que cal conèixer, tant pel que fa a l’obligatorietat de portar-los a terme com pel que fa al seu contingut.

Pel que fa a l’auditoria salarial:

• Es realitza per obligació normativa recollida al RD 902/2020.
• Només és obligatòria per aquelles entitats també obligades a tenir Pla d’Igualtat. Per tant, per a totes aquelles que a 7 de març de 2022 tinguin un còmput anual de més de 50 persones treballadores.
• S’ha de realitzar una diagnosi retributiva per cada lloc de treball que ha d’incloure:
  • Valoració/avaluació dels llocs de treball de caràcter objectiu
  • Segmentació i/o agrupació dels llocs de treball d’igual valoració
  • Anàlisi de les dades obtingudes
  • Pla d’actuació davant possibles diferències
• S’ha de calcular la bretxa salarial per cada lloc de treball d’igual valor o agrupació professional desagregats per sexe.
• L’auditoria salarial es registrarà al REGCON en el mateix moment en que es registri el Pla d’Igualtat de l’entitat. Per tant, es realitzarà una anàlisi d’adequació a la normativa per part de l’administració. Les entitats poden decidir, en el moment de realitzar la inscripció, si el seu contingut serà públic de manera total o parcial.

En primer lloc, és pertinent definir què és un canal de denúncies. Es tracta d’un canal intern o extern de comunicació que permet a les persones treballadores i d’altres informar d’activitats i/o conductes que poden ser irregulars dins de l’entitat.

Cal destacar que aquesta eina és confidencial i pot ser gestionada per la persona oficial de compliment (Compliance Officer, en anglès) o altres persones amb coneixements en recursos humans, finances o membres de la junta. En qualsevol cas, haurà de ser un grup reduït el qual gestioni el canal per tal de garantir l’anonimat del o de la denunciant. Aquestes persones seran les encarregades de determinar com s’ha de procedir amb la denúncia.

Tot això afavoreix que es puguin trametre les denúncies de forma segura i permet que es puguin detectar males conductes relacionades amb el frau, la corrupció o l’assetjament.

Disposar d’un canal de denúncies és un indicador del compromís de l’entitat amb la transparència i una mostra de responsabilitat davant les possibles irregularitats que puguin sorgir. Per això, es recomana disposar d’un canal de denúncies també en les entitats amb menys de 50 persones treballadores, tot i no ser obligatori.

Existeixen diferents vies per comunicar les denúncies de forma interna. El mètode a partir del qual es va fonamentar aquest sistema és el telefònic, encara que amb l’accés a internet cada cop és menys emprat.

El canal de denúncies telefònic permet a la persona denunciant fer una trucada amb cert anonimat. Malgrat això, la seguretat i el control de la informació és poc eficaç.

Per tot això, el més habitual és el canal de denúncies digital a través d’una aplicació web. Aquest mètode és més beneficiós per les dues parts i es pot traduir en un formulari al lloc web de l’organització. La persona que fa la denúncia disposa de més anonimat i pot fer el tràmit de forma més còmoda, amb la possibilitat també d’adjuntar arxius. Per la seva part, l’entitat encarregada de gestionar la denúncia pot guardar tota la informació en un únic lloc i de forma protegida, seguint el Reglament General de Protecció de Dades (GDPR).

També existeix la possibilitat de gestionar el canal de denúncies a través del correu electrònic, encara que es tracta d’un sistema poc eficaç i amb moltes limitacions pel que fa a la seguretat. És un sistema molt emprat per les entitats, perquè és tan fàcil d’habilitar com proporcionar una adreça de correu electrònic a la qual adreçar-se. No obstant això, és un canal que limita l’anonimat en la mesura que s’ha d’enviar des d’una adreça de correu.

També hi ha l’opció de comunicació per correu postal i, encara que hi ha entitats que el continuen usant actualment, no és el més adequat ni pràctic.

Per últim, hi ha l’opció de presentar la denúncia cara a cara. D’aquesta forma, la persona responsable pot parlar directament amb el/la denunciant. En tot cas, no es pot garantir l’anonimat ni la protecció automàtica de les dades.

A partir del 30 de març de 2022, entrarà en vigor un nou tipus de contracte formatiu amb dues modalitats:

• Contracte de formació en alternança, amb el treball retribuït, que substitueix a l’antic contracte d’aprenentatge. Té l’objectiu de compatibilitzar l’activitat laboral retribuïda amb la formació profesional, estudis universitaris o el catàleg d’especialitats formatives del sistema nacional d’ocupació. La durada del contracte serà de, com a mínim, 3 mesos i, com a màxim, 2 anys. A més, com a novetat es permet la celebració a temps parcial.
• Contracte de formació per a l’obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d’estudis, que substitueix a l’antic contracte en pràctiques. Destinat a persones que hagin obtingut un títol de grau universitari, màster, doctorat, grau mig o superior, especialista o certificat de professionalitat, o bé un títol equivalent d’ensenyaments artístics o esportius del sistema educatiu que habilitin per a l’exercici professional. La durada del contracte serà de, com a mínim, 6 mesos i, com a màxim, 1 any, dins de la mateixa entitat o empresa. Aquest contracte només es podrà aplicar a aquelles persones que estiguin dintre dels 3 anys següents a l'obtenció del títol o 5 anys, en cas de persones amb discapacitat. Aquestes persones tampoc podran tenir experiència professional de més de 3 mesos per poder-hi accedir.

Mentrestant, es podran continuar utilitzant les modalitats anteriors de contracte de formació i aprenentatge, i contracte en pràctiques, amb la seva regulació i durada prevista anteriors.

La nova normativa també afavoreix els convenis col·lectius sectorials en matèria de salaris per sobre dels convenis d’empresa. En aquesta línia, es prioritza l'ultraactivitat, és a dir, el manteniment de la vigència del conveni una vegada s’ha esgotat l’any natural des de la denúncia.

A més, el conveni col·lectiu aplicable en cas de contracta o subcontracta serà el del sector de l’activitat desenvolupada a la principal. S’exceptua, però, a les subcontractacions amb centres especials d’ocupació, els quals aplicaran el seu conveni sectorial.

Es modifiquen i es creen nous mecanismes de flexibilitat a través de canvis en els expedients de regulació temporal d’ocupació (ERTO), amb l’existència de tres modalitats:

• Expedient per força major: podrà ser deguda a limitacions o impediments de l’activitat per conseqüència de decisions de l’autoritat pública competent.
• Expedient per causa econòmica, tècnica, organitzativa o productiva (ETOP), amb la necessària causa de caràcter temporal. Aquí s'agilitza el procediment per poder-lo prorrogar i augmenten les penalitzacions per aplicació sense justificació.
• Expedient per aplicació del nou mecanisme RED de flexibilitat i estabilitat de l’ocupació, que requereix l’activació per part del Consell de Ministres. Es pot aplicar de dues maneres: per la modalitat cíclica, per conjuntura macroeconòmica i màxim d'un any; o per la modalitat sectorial, quan hi hagin canvis permanents en un determinat sector que necessiti requalificació i trànsit professional de les persones treballadores. Tindrà una durada màxima de 6 mesos.

Per últim, es modifiquen diferents articles de la llei d’infraccions i sancions a l’ordre social. Es recullen com a noves infraccions la no informació de vacant a persones fixes discontínues i amb contracte formatiu, externalitzar activitat durant un ERTO o formalitzar contractes de posada a disposició amb una empresa de treball temporal (ETT) per a llocs de treball que no tinguin efectuada l’avaluació de riscos, entre d'altres. També s’incrementen les quanties de les sancions greus en matèria de relacions laborals i ocupació, seguretat social i altres al voltant del 40%.

El porno-drama o ‘poverty-porn’ (pornografia de la pobresa) es refereix a aquelles pràctiques dins de la fotografia que busquen generar una necessitat d’acció immediata (com la donació o la compartició a les xarxes socials) en les persones a través de l’espectacularització d’un fet o una situació de vulnerabilitat i violència. Aquestes pràctiques no ens fan preguntar-nos quins són els elements i les violències estructurals que han provocat el fet ni quins són els actors que les provoquen i qui se’n beneficia.

Segons la guia, cal desterrar aquest tipus de pràctiques, ja que només representen les persones afectades com a individus amb necessitats materials homogènies, condueixen a la caritat sense subratllar condicions estructurals, donen poder a les persones equivocades i funcionen sota les lògiques i els objectius de les grans organitzacions no governamentals (màrqueting, comunicació corporativa i beneficis fruit de les donacions).

• Evita caure en el sensacionalisme fent fotografies que retractin les persones fotografiades com a víctimes.
• Tracta totes les religions, comunitats i cultures amb dignitat i respecte.
• Intenta desprendre’t de la perspectiva androcèntrica i utilitza un llenguatge no discriminatori ni estereotipant.
• Observa i escolta abans de fotografiar. Recorda que les persones en situacions de vulnerabilitat social sí tenen veu, per tant, són elles qui han d’explicar les seves històries i problemàtiques. Els seus testimonis haurien d’acompanyar les fotografies.
• Les fotografies poden servir per a denunciar vulneracions de drets. Fixa’t en els problemes tant visibles com invisibles i pregunta’t què pots aportar a través de les imatges.
• Pregunta sempre que puguis si les persones volen ser fotografiades. En cas que aquestes persones siguin menors, sigues el més curós o curosa possible amb els seus drets.
• Intenta fotografiar situacions que ajudin l’espectador o espectadora a reflexionar.

Un dels canvis més importants que afecta directament les entitats del tercer sector és l‘eliminació del contracte per obra o servei.

Cal tenir en compte, però, que es podran seguir signant nous contractes per obra o servei i contractes eventuals fins el 30 de març de 2022. En tot cas, aquests contractes no podran tenir una durada superior als sis mesos.

Pel que fa als contractes d'obra o servei anteriors al 31 de desembre de 2021 es continuen regulant per la normativa anterior.

Per tant, per contractar de manera temporal, a banda dels contractes formatius, es podrà fer de les maneres següents:

• Contracte per circumstàncies de la producció. Aquí hi ha dues possibilitats, d'una banda que sigui per circumstàncies d’increment de feina ocasional i imprevisible; de l'altra, per un increment ocasional previsible..
• Contracte de substitució, amb dret a reservar el lloc de feina de la persona substituida per qualsevol causa. També es pot emprar per completar la jornada reduïda d'altres persones, en certes circumstàncies, o durant la cobertura de certs processos de selecció o promoció (en aquest cas, màxim tres mesos).

En els dos tipus de contracte, cal concretar al contracte la causa de la contractació temporal, les circumstàncies que la justifiquen i, com a novetat, la connexió amb la durada prevista.

D’altra banda, la norma estableix que si una persona té dos o més contractes per circumstàncies de la producció amb una durada total superior als 18 mesos (en un període de 24 mesos), es considerarà com a persona fixa.

La reforma laboral augmenta els supòsits en els quals es pot emprar el contracte fix discontinu, per exemple, a feines estacionals, de temporada o intermitents, entre d’altres. A més, desapareix la diferència amb el contracte fix a temps parcial de períodes certs.

També s’estableixen requisits formals per al contracte fix discontinu i de la crida a l’activitat:

• El contracte ha de ser sempre per escrit.
• Ha de recollir el període d’activitat, i la jornada i la distribució horària, tot i que sigui de manera estimada.
• La crida ha de ser per escrit o d'una altra manera que deixi constància de la notificació.
• Els convenis col·lectius determinen els criteris objectius i formals de les crides.

D’altra banda, les persones treballadores fixes discontínues tenen dret a què la seva antiguitat es calculi a partir de la durada de la relació laboral i no només pel temps de treball efectiu. No obstant això, no en tots els casos el còmput d’antiguitat s’ha de fer d’aquesta manera.

En general, amb la reforma laboral es vol que el contracte fix discontinu sigui més utilitzat i pot ser una de les alternatives a la fins ara contractació temporal.

Aquesta és només en primera presa de contacte amb la reforma, que s'anirà ampliant en posteriors articles.

La primera recomanació de la guia és situar les autocures al centre. En aquest sentit, es reconeix que el fet d’interposar una denúncia implica l’activació d’un procediment penal llarg i emocionalment dur per a qui denuncia.

Per aquest motiu és fonamental que es pugui prendre la decisió sense pressions. Si finalment es decideix denunciar, és aconsellable buscar l’assessorament d’una entitat especialitzada i escollir bé les persones acompanyants. Cal tenir en compte, però, que hi ha un temps màxim per fer-ho abans que el delicte prescrigui.

Després d’anar al centre mèdic de referència, es pot acudir a la policia o bé a un jutjat de guàrdia. En el primer cas, cal insistir en que el redactat de l’agent reflecteixi bé el que s’està explicant. En el segon, els fets poden ser redactats per la pròpia denunciant, excepte si es decideix interposar una querella, que haurà de redactar una advocada/at.

Aquest pas no és gens fàcil, ja que és molt normal no retenir-ho tot. Per això existeix el dret a que s’assigni una advocada/at d’ofici a la denunciat, que pot ajudar-la en la redacció del text. Com a supervivent d’una agressió sexual també es té dret a obtenir una còpia certificada de la denúncia, a rebre assistència lingüística gratuïta si es requereix, a ser atesa per una dona, als serveis de suport i a les mesures de protecció establertes per la llei (inclús sense denúncia).

Existeixen dos tipus de mesures de protecció judicial. D’una banda, les mesures cautelars, que s’apliquen abans del judici si s’acredita que hi ha indicis de comissió d’un delicte i risc. D’altra banda, les penes accessòries, que s’interposen a banda de la presó quan ja hi ha hagut una sentència condemnatòria.

Quant a indemnitzacions, existeix el que s’anomena ‘responsabilitat civil’, mitjançant la qual l’acusat podria realitzar el pagament dels danys i perjudicis patits a causa del delicte. De la mateixa manera, aquest podria pagar les costes del procediment judicial si és declarat culpable. En referència al tractament terapèutic de la víctima, hi ha una ajuda provisional que el cobreix, però només es rep si es compleixen una sèrie de requisits molt concrets.

Desgraciadament, tot aquest procés segueix estant marcat moltes vegades per la violència institucional, que aquesta guia jurídica defineix com “l’actuar negligent o deficitari del funcionariat de l’estat en el compliment de les seves funcions, cosa que desemboca en la revictimització”.

És vital, per aquesta raó, que la supervivent d’una agressió sexista tingui temps per a identificar les seves necessitats i validar-les. Així mateix, es recomana que disposi d’un acompanyament que no la patologitzi per part de professionals i/o espais de trobada i reconeixement entre dones.

Tot i així, actualment és difícil evitar que el procés penal i l’entorn social acabin ferint les víctimes o supervivents d’aquestes agressions, ja que les pressions i els judicis són encara molt freqüents. Aquesta guia ofereix eines, informació i recursos per tal de revertir aquesta situació, alhora que defensa una mirada feminista i interseccional en la prevenció de les violències sexuals.