Jurídic

La legislació que regula l'activitat dels grups de foc a l'àmbit estatal és el Reial Decret 989/2015, del 30 d'octubre, pel que s'aprova el Reglament d'articles pirotècnics i cartuxeria.

A banda d'aquest reial decret, a l'àmbit autonòmic hi ha el Decret 252/1999, de 31 d'agost, pel qual es regulen les actuacions dels grups de foc en les celebracions populars i tradicionals. Aquest ha quedat derogat pel Decret 319/2011, de 19 d'abril, pel que fa a les competències del Departament d'Interior. El Decret 252/1999, també ha estat modificat pel Decret 333/2002, de 19 de novembre, en matèria de cobertures d'assegurances.

A més a més, la següent legislació també està vigent a Catalunya:

• Decret 30/2015, de 3 de març, pel qual s'aprova el catàleg d'activitats i centres obligats a adoptar mesures d'autoprotecció i es fixa el contingut d'aquestes mesures.
• Llei 3/2010, de 8 de febrer, de prevenció i seguretat en matèria d'incendis en establiments, activitats, infraestructures i edificis.
• Llei 11/2009, del 6 de juliol, de regulació administrativa dels espectacles públics i les activitats recreatives.

El Reial Decret 989/2015 estableix pels castells de foc dues pòlisses (que poden estar en una única):

• D’accidents i responsabilitat civil subscrita per l’entitat organitzadora de l’espectacle, amb una cobertura mínima de 500€ per quilogram de matèria reglamentada i un mínim de 188.772€.
• De responsabilitat civil subscrita per l’empresa d’experts/es, que com a mínim haurà de cobrir un capital de 757.764€ de responsabilitat civil.

Pel que fa a les manifestacions festives religioses, culturals i tradicionals; cal una assegurança de responsabilitat civil o una altra garantia financera per tal de poder cobrir possibles danys a tercers derivats de la festivitat. També és necessària una assegurança d’accidents per cobrir possibles accidents en cas que participin menors.

A banda de les assegurances per actes de foc, cal tenir present les assegurances del reglament d’espectacles. En cas que a l’acte es realitzin altres accions, com ara concerts, caldrà tenir present altres normatives.

Per la seva part, el Decret 252/1999, de 31 d’agost, pel qual es regulen les actuacions dels grups de foc en les celebracions populars i tradicionals, indica que per aconseguir aquesta autorització, la persona organitzadora ha de tenir concertat un contracte d’assegurança que cobreixi el risc de responsabilitat civil pels danys i perjudicis que es puguin ocasionar durant l’actuació del grup de foc front a espectadors/es i terceres persones. El Decret 333/2002 modifica el de l’any 1999 i indica que cal una cobertura mínima de 150.253,03€ per víctima i 600.000€ per sinistre.

• Més informació sobre mesures de seguretat a seguir en un correfoc.

Una mesura rellevant és l’eliminació al Codi Penal de la distinció entre agressió i abús sexual. Amb aquesta llei passaria a considerar-se agressió sexual qualsevol conducta “que atempti contra la llibertat sexual sense el consentiment de l’altra persona”, sense tenir en compte l’ús d’uns determinats mitjans, com ara la violència o la intimidació. En aquest sentit, el concepte de ‘consentiment’ pren especial importància, ja que, seguint el Conveni d’Istanbul, s’empra un model de consentiment positiu.

Per això, l’article 178 estableix que “no hi ha consentiment quan la víctima no hagi manifestat lliurement amb actes exteriors, concloents i inequívocs conforme a les circumstàncies concurrents, la seva voluntat de participar en l’acte”. En aquest punt, també es fa referència a les víctimes privades de sentit o quan estigui anul·lada la seva voluntat. Per tant, el silenci o la passivitat no es consideren necessàriament com un consentiment.

La norma considera violències sexuals “la mutilació genital femenina, el matrimoni forçat, sotjar amb connotació sexual i el tràfic amb fins d'explotació sexual”.

Aquest projecte de llei recull com a prioritat l’assistència integral especialitzada i accessible per a les víctimes per tal d’ajudar-les a superar les conseqüències físiques, psicològiques, socials o de qualsevol altre tipus, que s’hagin derivat de la violència sexual.

Aquests drets, a més, són accessibles des del primer moment en què es pateix la violència sexual. Per a tot això, es preveu tot un seguit d’espais i serveis com els centres d’atenció 24 h o els centres d’atenció integral per a víctimes de violències sexuals. Aquest apartat també inclou el dret a assistència jurídica i assessorament gratuït. A més a més, es busca la “reparació integral”, el que inclou la “recuperació i restitució econòmica i moral” a través d’una indemnització després d’haver avaluat econòmicament els danys de caràcter físic, psicològic, material, en la pèrdua d’oportunitats educatives o laborals...

La llei proposa situar les víctimes menors en el centre de la intervenció, el que suposa una coordinació de diferents agents implicats i garanteix que infants i joves puguin oferir un testimoni de forma segura i tranquil·la, per tal d'evitar la revictimització dels nens i nenes. També es planteja la implementació del model Children's House o Barnahus, aplicats a altres països d'Europa, espais adaptats i adequats a les necessitats dels i les menors.

D'altra banda, és punible el fet de proposar a través de les noves tecnologies una trobada de caràcter sexual, sempre que la proposta s’acompanyi d’actes materials encaminats a l’apropament.

Aquest col·lectiu és el més i millor organitzat i, alhora, el més participatiu políticament. Això vol dir que ja es fa una feina important des de les entitats i les persones amb discapacitat (i familiars). Altres accions a potenciar són les que s’indiquen a l’estudi:

• Principalment, formar a persones amb discapacitat intel·lectual per a la participació política.
• Defensar l’accessibilitat arquitectònica –fet que ha de resoldre l’administració- i comunicativa que situï aquestes persones en igualtat de condicions que la resta de la ciutadania.
• Promoure una reflexió sobre per què serveix la política (entre les persones amb discapacitat intel·lectual).
• Participació en la diagnosi, disseny i avaluació de les polítiques públiques per part de les persones amb discapacitat, les famílies i les seves entitats.

Aquestes persones es troben en una situació intermèdia pel que fa a l’organització i la capacitat d’agència (s'entén com a capacitat d'influir). En aquest àmbit la tasca de les entitats té un paper molt rellevant:

• Promoure el treball amb les famílies.
• Fomentar el lleure i el voluntariat com a formes d’inclusió social que afavoreixen la participació política.

Tot i que de forma indirecta, l'estudi també estableix que la millora de la política d’habitatge i la continuació del suport psicològic, si escau, durant la desinstitucionalització també afecta positivament la participació política. Es tracta de mesures que afavoreixen el fet de “sentir-se part de la comunitat i així estar en condicions de prendre part de la gestió dels seus afers públics”.

La incapacitat per poder votar fins als 18 anys i els pocs òrgans de participació decisoris on poder accedir redueixen a mínims la participació política d’aquest col·lectiu, més enllà de casos puntuals. De fet, la participació electoral també és baixa entre els 18 i els 25 anys. La tasca de les entitats podria passar per:

• Fomentar més experiències de participació ciutadana i l’associacionisme infantil i juvenil.
• Utilitzar els canals habituals d’aquest col·lectiu (xarxes socials).
• Promoure la formació en habilitats socials.
• Potenciar el voluntariat juvenil i ampliar-lo per als i les menors de 16 anys.

La seva tasca es basa en l'execució de les decisions preses per la junta directiva. El o la gerent d'una entitat pot encarregar-se de dirigir tota l'entitat o només una part concreta. És la persona encarregada de controlar i supervisar el treball que es fa a l'entitat en el dia a dia de forma quotidiana, per tal de garantir l'assoliment dels objectius marcats.

També té la funció de coordinar i planificar la feina i els/les treballadors/res. En aquesta línia, el o la gerent hauria de tenir un paper transversal que li permeti conèixer i estar al cas dels diferents departaments o vessants en què treballa l'entitat.

Cal tenir en compte que per dur a terme certes accions, per exemple les vinculades a l’Agència Tributària, la persona física (en aquest cas, la que ocupa la gerència de l’entitat) ha de tenir certs permisos per tal d’identificar-se com a representant de persona jurídica, a través del certificat de representant.

Sovint és la junta directiva l’encarregada d’escollir la persona que ocuparà el càrrec de gerència i estarà en la seva mà concretar el perfil professional (experiència, trajectòria dins del mateix àmbit, formació...).

Més enllà d’aquestes qüestions, la Llei 4/2008, de 24 d'abril, del llibre tercer del Codi civil de Catalunya, relatiu a les persones jurídiques; estableix per a les associacions i federacions la possibilitat que una persona de la junta pugui assumir les funcions de gerència, situació que no acostuma a ser el més habitual. Sobre aquesta qüestió, l'article 322-16 indica: “Si algun/a membre de l'òrgan de govern exerceix funcions de direcció o gerència o altres que no siguin les ordinàries de govern de l'associació, pot ésser retribuït, sempre que s'estableixi una relació contractual, incloent-hi la de caràcter laboral”. En aquest cas, els i les membres d’aquest òrgan que rebin alguna retribució de l’associació no hauran de ser més de la meitat del nombre total.

L’anomenada eina per a la igualtat retributiva (‘IR’!) és un fitxer Microsoft Excel que pot servir a les entitats de model a l’hora de fer el registre retributiu. Cal recordar que el registre salarial és obligatori per a totes les entitats, segons l’establert a la Llei de l’Estatut dels Treballadors i al Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.

L’Excel que conforma l’eina s’organitza en diferents pestanyes, a les quals es pot accedir clicant a cadascuna d’elles des de la part inferior de la pantalla o directament clicant als botons amb el nom de cada apartat. L’entitat ha d’emplenar les dades i de forma automàtica, l’aplicació realitzarà els càlculs necessaris per a les anàlisis.

Les pestanyes ‘Registre retributiu’ calculen de manera automàtica les dades exigides per llei i s’organitzen dos blocs de quatre fulls cadascun: taules del registre retributiu per a totes les entitats i taules addicionals per a entitats que facin auditoria retributiva.

En totes les taules apareixerà la diferència percentual dels salaris de les dones i els homes, tal com es mostra en la següent captura de pantalla. Si el valor és positiu, significa que la quantitat corresponent a les dones és inferior a la dels homes, en el percentatge que es mostri. En canvi, si es negatiu, la interpretació és la contrària.

Per a més informació sobre com utilitzar l’Excel, es pot consultar la guia d’ús. Per saber més sobre el contingut bàsic del registre salarial i la normativa, llegiu el recurs publicat a Xarxanet ‘El registre salarial del qual ningú s’enrecorda’.

Per poder ser membre de la junta directiva d’una associació cal ser soci/sòcia, ser major d’edat i no tenir cap inhabilitació per la legislació concursal, en cas de tractar-se d’entitats que realitzen una activitat econòmica. Els associats/ades escolliran els i les membres de la junta a través de votació en assemblea, o pel procediment electoral que estableixen els estatuts de l’associació.

Els i les membres d’aquest òrgan de govern han d’assistir a les reunions, informar-se de l’activitat de l’associació i participar en la presa de decisions. A més a més, la junta és l’encarregada de custodiar i actualitzar els llibres (d’actes, de socis/sòcies, de comptabilitat...) i guardar secret de les informacions confidencials referents a l’associació.

Els estatuts de cada entitat determinen la composició de la junta directiva: “Les regles sobre l’organització i el funcionament de l’òrgan de govern que estableixin el règim de convocatòria i constitució, la composició, la manera de designar-ne, destituir-ne i renovar-ne els membres, i la durada del mandat d’aquests”, tal com indica la Llei 4/2008.

Per tant, en cas de substitució no és necessari modificar els estatuts. No obstant això, si la incorporació suposa un canvi en el nombre de membres a la junta indicat als estatuts o en els càrrecs establerts, sí que serà necessari fer la modificació i aprovar-la en assemblea extraordinària.

En tots dos casos, s’ha de presentar al Registre d’associacions un certificat conforme amb l’acta de l’assemblea en el qual es disposa com queda la junta directiva amb els nous càrrecs, i aquest document ha d’estar signat pel president/presidenta i secretari/secretària entrants i sortints.

El servei de prevenció de riscos és un conjunt d’activitats que vetllen per la seguretat i salut dels i les treballadores d’una entitat o empresa. Les activitats han de promoure la seguretat, la higiene, la salut i, en general, la millora de les condicions de treball en tots els àmbits.

D’altra banda, el servei pot establir i executar l'estratègia d'integració progressiva de la prevenció en l'organització i en els processos de treball, així com dissenyar i executar la política preventiva. També pot identificar i avaluar els riscos laborals, així com proposar la subsegüent planificació preventiva de l’espai de treball.

L’entitat haurà de tenir en compte la normativa laboral, així com tenir present aspectes com donar d’alta a les persones treballadores, donar d’alta en la cotització de la seguretat social, realitzar les nòmines o fer una assegurança.

Concretament, aquesta obligació està desenvolupada dins la Llei 31/1995, de 8 de novembre de prevenció de riscos laborals. Es tracta d’una normativa derivada d’un mandat en forma de directiva de la Unió Europea. La llei aprovada l’any 1995 va afectar de ple la legislació laboral de l’Estat.

El capítol III de la llei mencionada estableix un conjunt de drets i obligacions derivats del dret bàsic dels i les treballadores a la seva protecció. Aquests són:

• Les actuacions a desenvolupar en situacions d'emergència o en cas de risc greu o imminent.
• Les garanties i drets relacionats amb la vigilància de la salut dels treballadors/es.
• Les mesures especials a adoptar amb categories específiques de treballadors/es, com a joves, embarassades o que han donat a llum recentment i treballadors/es amb contractes temporals.
• Els deures de coordinació de les "empreses" quan treballin juntes al mateix centre de treball de cara al manteniment de la seguretat.
• Els drets d'informació i formació dels treballadors/es en matèria de seguretat i higiene, a fi que tinguin un millor coneixement dels riscos del seu treball i coneguin la forma de prevenir-los.

Els objectius principals de la Llei 31/1995 són:

1. Combatre la sinistralitat laboral.
2. Fomentar una autèntica cultura de la prevenció dels riscos en la feina que asseguri el compliment efectiu i real de les obligacions preventives.
3. Promoure l'efectivitat del principi d'igualtat entre dones i homes.

No obstant això, les disposicions contingudes en la llei i en les seves normes reglamentàries tindran el caràcter de dret necessari mínim indisponible, per tant, les mesures es podran millorar i desenvolupar als convenis col·lectius.

Tota entitat que tingui persones contractades ha d'assumir, mitjançant una o algunes de les modalitats anteriors, un conjunt d'activitats que obligatòriament s'hauran de portar a terme i integrar-se al seu dia a dia a través d'un pla de prevenció que inclou quatre disciplines o especialitats:

• Seguretat en la feina per tal de prevenir accidents de treball.
• Higiene industrial o medi ambient laboral. El seu objecte és la prevenció de malalties professionals.
• Ergonomia i psico-sociologia aplicada. Realitza la prevenció d'altres patologies de tipus psicològic, o per falta d'adaptació del lloc de treball a la persona, problemes organitzatius, etc.
• Vigilància de la salut. Especialitat mèdica que analitza sobre el propi treballador/a (de forma individual i col·lectiva), la influència de la feina en la seva salut i l'aptitud del treballador/a per al lloc de treball.

El capítol III de la llei estableix un conjunt de drets i obligacions derivats del dret bàsic dels treballadors/es a la seva protecció. En ell es recullen:

• les actuacions a desenvolupar en situacions d'emergència o en cas de risc greu o imminent,
• les garanties i drets relacionats amb la vigilància de la salut dels i de les treballadores,
• les mesures especials a adoptar amb categories específiques de treballadors/es, com a joves, embarassades o que han donat a llum recentment i treballadors/es amb contractes temporals,
• els deures de coordinació de les "empreses" quan treballin juntes al mateix centre de treball de cara al manteniment de la seguretat.
• els drets d'informació i formació dels treballadors/es en matèria de seguretat i higiene, a fi que tinguin un millor coneixement dels riscos del seu treball i coneguin la forma de prevenir-los.

Finalment, cal recordar que el fet de no observar la normativa de seguretat i salut laboral donarà lloc a l'aplicació de les sancions previstes al Reial Decret 5/2000 de 4 d'agost, pel qual s'aprova el text refós de la Llei sobre Infraccions i Sancions en l'Ordre Social.

Una visita guiada pot ser una bona manera d’encetar la relació entre l’entitat i la nova persona incorporada. Una visita per les instal·lacions de la nova entitat ajudarà la nova persona treballadora a ubicar-se des del primer dia.

D’una banda, una ruta per les oficines serveix per explicar on es localitza cada departament, on es troben les sales de reunió, les màquines de cafè i d’aigua i les altres zones comunes. També pot ser útil per començar a generar vincles amb les diferents persones, equips i àrees.

D’altra banda, seria interessant que la o les persones que s’encarreguin de la visita incloguin informació sobre la història, els valors i la missió de l’entitat. De fet, la visita pot incloure una part de presentació en què es donin dades i fets curiosos de l’evolució de l’organització des dels seus inicis. Aquesta presentació es pot exposar amb algun suport: Powerpoint, slideshare, vídeos...

L’assignació d’un ‘buddy’ és una pràctica molt habitual en universitats i ara també s’està popularitzant en grans entitats i empreses. Es tracta d’una iniciativa que ajuda la persona nova a sentir-se acompanyada i part de l’entitat des del primer moment en què s’incorpora.

El ‘buddy’ és un company/a que actua com a mentor/a de la persona nouvinguda que se li assigna. Durant les primeres setmanes d’incorporació és molt enriquidor comptar amb un aliat, una persona que guiï la persona nouvinguda en el seu dia a dia, la introdueixi al conjunt de l’equip i li resolgui els dubtes que li vagin sorgint.

Aquesta acció contribueix a la construcció d’equips i reforça el sentiment de comunitat per als empleats i empleades més veterans. La incorporació de nous treballadors/es pot enfortir l’equip en conjunt i ajudar a crear una dinàmica més forta, tal com asseguren des de la web de Randstad, la coneguda empresa de recursos humans.

Totes les pràctiques d’acollida que proposi i apliqui una entitat haurien d’estar explicades detalladament en un pla d’acollida. És a dir, en un document que estableix el protocol i el procés a seguir quan una persona treballadora s’incorpora a l’organització. El manual sistematitza el procés, resol els aspectes que poden generar més dubtes i ofereix informació precisa, eficient i eficaç perquè tothom sàpiga què ha de fer o a qui s’ha de dirigir en cada pas del procés.

El pla d’acollida s’ha de posar a la disposició de tota l’entitat. De fet, és recomanable presentar-lo davant de tot l’equip, a través d’una presentació de Power Point, per exemple.

També és adient fer partícip a les persones treballadores de l’entitat perquè puguin valorar el document, proposar-ne modificacions i aportar noves idees que s’han de tenir en compte des del departament de recursos humans. La valoració dels treballadors i treballadores es pot recopilar a través d’un formulari de valoració, que es pot elaborar amb eines com Google Forms.

L’article 2 del citat RD 6/2019 modifica el text refós de l’Estatut dels Treballadors aprovat pel RD Legislatiu 2/2015. En concret, es modifica l’article 28 i s’introdueix una nova obligatorietat. El redactat queda de la següent manera: “L’empresari està obligat a portar un registre amb els valors de mitjans de salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treballs iguals o d’igual valor”.

Per tant, a partir de l’entrada en vigor d’aquest Reial Decret totes les entitats que tinguin personal estan obligades a registrar els salaris mitjans de les seves plantilles diferenciant per sexe i per llocs de treball.

El Reial Decret 902/2020 d'igualtat retributiva entre homes i dones, mencionat anteriorment, reforça els aspectes citats desenvolupant reglamentàriament la confecció dels registres salarials.

Existeixen dos tipus de bretxa salarial:

1. Bretxa salarial total: comparació entre la mitjana dels sous que perceben els homes de l’entitat i els que perceben les dones, sense tenir en compte el percentatge de la jornada treballat.
2. Bretxa salarial per hores: comparació entre les mateixes dades però, en aquest cas, prenent com a referència el preu per hora per tal que aquesta no quedi desvirtuada per les hores treballades.

Existeix també el concepte de bretxa salarial ajustada, que és aquella que té en compte aspectes personals com edat o educació, a més del lloc de treball o el sector de l’activitat.

En qualsevol cas, si l’entitat disposa de més de 50 persones treballadores, la normativa ens obliga a calcular la bretxa salarial total per incloure-la al registre.

Organitzar sortejos a través de les xarxes socials és un recurs habitual per guanyar seguidors/es a les plataformes com Instagram, Facebook o Twitter. Moltes entitats aposten per aquesta fórmula també per augmentar la interacció amb la comunitat, reforçar la seva imatge digital, fidelitzar la seva base i estendre la seva missió.

Les entitats que decideixen organitzar un sorteig a través de les xarxes socials han de tenir clar a través de quina plataforma ho volen difondre, quin objectiu té el sorteig per a l’entitat, quines seran les condicions de participació i quin serà el premi.

La normativa sobre sortejos a través de Facebook estableix que l’únic/a responsable del correcte funcionament de la promoció és la pàgina que el realitza, és a dir, l’entitat és qui s’ha d’encarregar de concretar les regles oficials i els requisits d’elegibilitat.

Les promocions han d’incloure l’exoneració de Facebook de tota responsabilitat i han de reconèixer que la promoció no compta amb el suport d’aquesta xarxa social.

A més, els sortejos no es poden administrar des de biografies personals i Facebook no proporciona ajuda a l’hora de gestionar el sorteig. Tot i que és una pràctica molt habitual, les polítiques de Facebook no permeten incentivar connexions socials, per tant, no es poden utilitzar frases com “comparteix-ho a la teva biografia o en la dels teus amics per participar-hi” ni “etiqueta els teus amics i amigues a aquesta publicació per participar”.

Per tant, el que es pot fer és demanar a les persones usuàries que per participar donin ‘m’agrada’ a la publicació i/o comentin la publicació del concurs. Per fomentar la viralització del sorteig es pot suggerir a les persones participants que segueixin el perfil de l’entitat organitzadora i animar-los a compartir la publicació del sorteig. En cap cas s’ha d’exigir ni ha de ser una condició obligatòria per participar al sorteig.