Jurídic

Segons el Reial decret llei 2/2023, de 16 de març, qualsevol persona que realitzi pràctiques formatives (remunerades o no) incloses en programes de formació o pràctiques acadèmiques externes en entitats, empreses o institucions es considera becària. Inicialment, la cotització per elles havia de ser a partir de l’1 d’octubre de 2023, però el Reial Decret 5/2023, de 28 de juny, va posposar la data fins a l'1 de gener de 2024.

La normativa afecta els següents casos:

• Pràctiques fetes per alumnat universitari: ja siguin per obtenir titulacions oficials de grau, màster o doctorat com per obtenir un títol propi de la universitat.
• Pràctiques dutes a terme per alumnat de formació professional: sempre que no siguin per a formacions professionals intensives.

Les persones becàries tenen la protecció que regula el Règim General o el Règim Especial dels Treballadors de la Mar, però no està inclosa la protecció per desocupació ni la cobertura del Fons de Garantia Salarial (FOGASA) ni la de formació professional.

Pel que fa a les prestacions econòmiques per naixement i cura de menors, risc durant l'embaràs o risc durant la lactància, seran l'entitat gestora o, quan correspongui, la mútua col·laboradora les quals faran front al pagament de les prestacions que siguin necessàries.

Per tenir més informació es pot consultar la guia 'Manual de contractació de persones becàries' creada per l'equip laboral de Suport Tercer Sector de Fundesplai.

En cas de dubtes en referència a aquesta qüestió, altres relacionades amb l'àmbit laboral o relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

Novetats a la Seguretat Social dels becaris
Jorge Pérez Pérez
#EspaisTemàticsEAPC sobre "Novetats en matèria de Seguretat Social"

https://t.co/EO0OuuPHl9 pic.twitter.com/re5rsxxZp1

— EAPC (@eapccat) April 28, 2023

Hi ha diferents classes de riscos psicosocials que s’han de tenir en compte.

En primer lloc, els associats a l’organització de la feina, que s’entén com la distribució, el disseny i l’exigència de l’execució de les tasques. En aquest àmbit són factors de risc les següents situacions:

• Tenir una divisió de feina desequilibrada entre les persones treballadores que suposi que no hi hagi temps per realitzar-la dins de la jornada laboral o que el temps o el volum per fer les tasques assignades no siguin adequats.
• Tenir una feina monòtona o que no es tinguin clars els objectius. També quan es designen tasques que no són adequades segons les habilitats de la persona treballadora.
• Quan la tasca que es desenvolupa està carregada d’emocions.
• No donar autonomia a la persona per fer la feina establerta o que no pugui compartir les seves opinions o idees per millorar o optimitzar les tasques.

D‘altra banda, estan els riscos ocasionats per les relacions interpersonals pel tracte o la interacció entre les companyes de feina, les caps i l’organització. A continuació, alguns exemples:

• Desequilibri entre l’esforç i implicació de les treballadores i el reconeixement que reben.
• Situacions de violència, discriminació o assetjament.
• Que no hi hagi qualitat de lideratge, que les persones treballadores no sentin que tenen el suport de les persones superiors o que no hi hagi espais participatius.
• Problemes per aconseguir conciliar la vida laboral amb la social.

Finalment, es poden trobar els riscos causats pels entorns laborals, que, tot i que no s’identifiquen com a riscos psicosocials, poden influir directament en la seva aparició.

• No tenir els equips adequats per desenvolupar les tasques assignades.
• No tenir un lloc de treball adequat, sigui per falta d’espai o il·luminació, tenir una temperatura inadequada o un excés de soroll.

‼️ Per prevenir els riscos psicosocials, primer cal avaluar i identificar els factors de risc mitjançant metodologies fiables i validades, amb el compromís de l’empresa i la participació de les persones treballadores i de la seva representació legal.

https://t.co/kxLNUdMF2V pic.twitter.com/vAlnPAxbqv

— A la feina cap risc (@alafeinacaprisc) December 19, 2023

Cada entitat i departament és diferent i pot tenir unes característiques o necessitats individuals. Per aquest motiu, és crucial fer una anàlisi profunda de l’organització per detectar els riscos psicosocials als quals poden estar exposades les persones treballadores.

Tot i que existeixen diferents metodologies per avaluar els riscos psicosocials, el Departament d’Empresa i Treball explica que l’avaluació ha de complir amb els següents requisits mínims:

• Que la metodologia estigui basada en fonaments científics, empírics i legals.
• Es poden utilitzar eines quantitatives, com qüestionaris, o qualitatives, com entrevistes o dinàmiques de grups.
• És important que participin les diferents persones de l’organització per tenir una visió global.
• La responsabilitat de l’avaluació haurà de ser d’una persona o equip qualificat per a la tasca.

A més, s’ha de crear un grup de treball que lideri el procés d’avaluació. Ha de ser paritari perquè estiguin representades totes les persones treballadores. Un cop implementades les mesures que s’explicaran a continuació, s’haurà de fer seguiment i valoració dels resultats per poder ajustar i implementar el que calgui.

En primer lloc, ha de ser una eina accessible i fàcil de fer servir. Això implica, no només el funcionament de l’eina, sinó també la comunicació que se’n fa i el procediment que se’n derivi un cop enviada la denúncia. D’altra banda, no ha de comportar una gran quantitat de requeriments cap a la persona que comunica la infracció. No calen proves concloents, sinó indicis raonables.

També cal que sigui un canal segur, que garanteixi totalment la confidencialitat de la persona que emet la denúncia i faci possible mantenir l’anonimat. Per exemple, no ha de permetre fer un rastrejament a través de la IP. Tot i això, el canal ha de permetre establir una comunicació amb la persona comunicant per demanar més informació, si és necessari.

Obligatòriament, s’han de poder denunciar certes infraccions de les normatives establertes per la Unió Europea que recull l’article 2 de la llei i les infraccions penals i administratives (greus i molt greus). A més, el canal de denúncies pot estar integrat amb altres vies de denúncies com ara les relatives al codi ètic, per facilitar l’accés de les persones informants. En aquest cas cal informar de la diferència i de quina protecció es té en cada cas.

D’una banda, estan obligades a tenir canal de denúncies totes les entitats del sector públic. A més, n’han de tenir totes les entitats privades amb cinquanta o més persones contractades. També les fundacions, entre altres formes jurídiques, creades per partits, sindicats o patronals que rebin o gestionin fons públics, amb independència del nombre de persones treballadores que tinguin.

Una possibilitat és compartir el canal intern de denúncies. En el sector públic poden fer-ho els municipis petits, d’acord amb la llei, i les entitats amb menys de cinquanta persones persones treballadores. Per a la externalitzar la gestió s’ha d’acreditar necessàriament que no es disposa dels recursos suficients per gestionar-lo.

En canvi, les entitats privades, en cas que siguin entitats d’entre 50 i 249 persones treballadores, “podran compartir entre si el Sistema intern d’informació i els recursos destinats a la gestió i tramitació de les comunicacions, tant si la gestió es duu a terme per qualsevol d’aquestes com si s’ha externalitzat”, tal com indica l’article 12.

El director de Prevenció d'#Antifrau ha detallat la tasca de la institució com Autoritat Competent de Protecció dels #alertadors. I ha afegit "qui alerta per canals interns dona l'opció a l'organització de reconduir la situació irregular. Són una peça del sistema d'integritat" pic.twitter.com/jgUktqZXlQ

— Antifrau de Catalunya (@antifraucat) November 10, 2023

En primer terme, és important tenir en compte que les denúncies rebudes s’han de tractar correctament i amb diligència i no han de quedar en un calaix. El funcionament del canal de denúncies ve determinat per la normativa i pel reglament del canal que ha de tenir cada entitat. En qualsevol cas, la llei estableix que cal enviar un justificant de rebut de la comunicació en un termini de set dies des de la recepció, excepte si això posa en perill la confidencialitat.

També s’ha de donar resposta en un termini màxim de tres mesos des de la recepció, en cas que no sigui impossible fer-ho.

Existeixen diferents mesures que són essencials per prevenir i abordar la violència masclista a les organitzacions.

• És fonamental que les entitats posin èmfasi en la sensibilització i formació de la problemàtica. Tenir informació precisa i adequada sobre la violència masclista serveix perquè la plantilla pugui identificar i ajudar les possibles víctimes.
• Que l’entitat tingui una resposta contundent a la problemàtica és crucial, per aquest motiu, és definitiu el fet de saber detectar situacions de violència masclista.
• Finalment, altra acció rellevant que poden fer les organitzacions és donar prioritat a la contractació de dones víctimes de violència masclista. És molt important per al desenvolupament personal i professional i per aconseguir un canvi de vida que aquestes dones puguin accedir al mercat laboral.

#25N, Dia internacional per a l'eliminació de la violència envers les dones

#AturemLesViolènciesMasclistes

Per aprofundir-hi, el #CDJoventut recopila documents i recursos https://t.co/YQiYjdGS80#violenciamasclista #Lliuresdeviolències #LliuresISensePor pic.twitter.com/CR0A9uPlJa

— Joventut (@joventutcat) November 21, 2023

És important que les entitats sense afany de lucre coneguin els drets laborals que tenen les dones víctimes de violència masclista. La regulació dels drets estan recollits en la Llei Orgànica 10/2022, de 6 de setembre, de garantia integral de la llibertat sexual.

• Reducció de la jornada: podrà fer-ho segons les seves necessitats amb la disminució proporcional del salari.
• Reordenació del temps de feina: podrà adaptar l'horari o utilitzar altres maneres d'ordenació del temps de feina.
• Canvi del centre de feina: si la treballadora necessita canviar el lloc de residència, tindrà dret preferencial (dins del mateix grup professional) en un altre centre de feina de l’organització. Així mateix, l’entitat està obligada a informar-la sobre les vacants existents del mateix grup professional.
• No penalització per absències o faltes puntals: si les faltes o absències estan justificades per els serveis socials o salut no podran ser motiu d’acomiadament disciplinari.
• Suspensió de la relació laboral: la treballadora té dret a suspendre la relació laboral i tenir prestació per desocupació (sempre que compleixi amb els requisits necessaris) i que el lloc de feina quedi reservat surant sis mesos, ampliables en períodes de tres mesos, fins a divuit per resolució judicial.
• Extinció del contracte: les treballadores víctimes de violència masclista podran demanar la baixa voluntària sense perdre el dret a la prestació. Així mateix, cal destacar que si l’entitat acomiada una treballadora que exerceixi el dret a les anteriors situacions, es pot enfrontar a accions judicials i que quedi anul·lat l’acomiadament.

L'RCTIR és un registre públic electrònic gestionat per la Direcció General de Seguretat Jurídica i Fe Pública, organisme pertanyent al Ministeri de Justícia del Govern d’Espanya. L’eina, que va entrar en vigor el 19 de setembre de 2023, permetrà centralitzar tota aquella informació relacionada amb la titularitat real d’entitats jurídiques a l’estat.

La creació de l'RCTIR neix de les disposicions addicionals tercera i quarta de la Llei 10/2010, de 28 d'abril, de prevenció del blanqueig de capitals i del finançament del terrorisme. Segons la informació que recull aquesta normativa, la finalitat és protegir la integritat del sistema financer i d’altres sectors de l’activitat econòmica, i també vetllar per la transparència.

En el cas del tercer sector, a partir d’ara, quan es creï una nova fundació o entitat, s’haurà de comunicar via electrònica la seva titularitat real en el termini d’un mes. Segons la disposició addicional tercera, en el cas d’aquelles ja existents, el traspàs de les dades serà responsabilitat dels registres de fundacions en l’àmbit estatal o autonòmic, que tindran un termini de nou mesos des de l’entrada en vigor del Reial decret 609/2023.

L’article 4 del Reial decret 609/2023 especifica les dades que cal incloure sobre les persones jurídiques (fundacions i entitats) al registre:

• Nom i cognoms de la persona física que té la possessió o control de la fundació o entitat.
• Data de naixement.
• Document identificatiu. Sempre que siguin persones amb nacionalitat espanyola o residents a Espanya, caldrà que incloguin el document expeditiu de l’Estat espanyol.
• País d’expedició del document identificatiu, en cas de no utilitzar-se el DNI o la targeta de resident a Espanya.
• País de residència.
• Criteri que qualifica la persona amb la titularitat real.
• Adreça de correu electrònic vàlida per poder rebre possibles notificacions.

El Reial decret 609/2023 assenyala que l’incompliment de l’obligació d’identificació i informació a l'RCTIR comportarà una infracció administrativa. El Ministeri de Justícia serà l’encarregat de determinar-ne la seva gravetat i aplicar les sancions corresponents.

Com s’ha mencionat amb anterioritat, l'RCTIR és una eina essencial per promoure la transparència, lluitar contra el blanqueig de capitals, el finançament del terrorisme o d’altres activitats econòmiques delictives.

Per tal de complir amb la normativa, és necessari que les entitats del tercer sector tinguin en compte l'RCTIR. Per resoldre dubtes sobre aquestes qüestions es pot accedir als serveis d'assessorament.

Tal com indica l’article 8.2 del Reial Decret 901/2020, els plans d'igualtat contindran un conjunt ordenat de mesures avaluables adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació. A continuació, s’explica l’estructura bàsica que han de tenir els plans d’igualtat:

• Determinació de les parts implicades en el pla d’igualtat.
• Àmbit personal, territorial i temporal.
• Informe del diagnòstic de situació de l'organització.
• Resultats de l'auditoria retributiva, així com la vigència i periodicitat segons el que indica el Reial Decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes.
• Definició d'objectius qualitatius i quantitatius del pla.
• Descripció de mesures concretes i termini d'execució, així com disseny d'indicadors que permetin determinar l'evolució de cadascuna de les mesures.
• Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació dels objectius i de les mesures.
• Calendari d'actuacions per a la implantació, seguiment i avaluació de les mesures establertes.
• Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.
• Composició i funcionament de la comissió d’igualtat encarregada del seguiment, avaluació i revisió periòdica del pla d'igualtat.
• Procediment de modificació, inclòs el procediment per solucionar les possibles discrepàncies que poguessin sorgir en l'aplicació, seguiment, avaluació o revisió.

Pel que fa a les revisions, hi ha diferents circumstàncies que poden dur l’organització a necessitar o estar obligada a fer revisions del seu pla d’igualtat.

Per una banda, si la llei estableix l’obligatorietat de la revisió:

• En cas que el calendari del pla d’igualtat hagi establert que és necessari.
• Si la Inspecció de Treball i Seguretat Social considera que el pla és inadequat.
• En cas que hi hagi una fusió o modificació als estatuts jurídics de l’organització.
• Si es produeix una modificació significativa en la plantilla de l’entitat o el sistema retributiu.
• En cas que l’organització sigui condemnada per discriminació directa o indirecta per raó de sexe.

Així mateix, i sense que l’organització estigui obligada per llei, hi ha situacions on l’entitat pot necessitar fer revisions del seu pla. Ja sigui perquè es vol afegir informació, reorientar-lo, corregir-lo o treure o afegir alguna mesura.

Per tal de resoldre dubtes en referència a la igualtat en l'àmbit laboral o altres qüestions relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

El punt 2 de l’article 46 de l’Estatut dels Treballadors estableix que per poder demanar l’excedència voluntària, la persona treballadora ha de tenir una antiguitat mínima d’un any. Aquesta condició pot ser millorada segons els diferents convenis col·lectius.

D’altra banda, aquest article també estableix que la situació d’excedència voluntària haurà de tenir una durada mínima de quatre mesos i una màxima de cinc anys. En tot cas, i tal com succeïa amb l’antiguitat mínima exigible, aquesta durada pot ser modificada, en benefici de les persones treballadores, a través dels convenis col·lectius.

Les persones que demanin una excedència voluntària en el moment de deixar l’entitat poden rebre la liquidació de vacances i pagues extres. La quitança no és obligatòria, tot i que existeix el costum de pagar-la per si no torna a l’entitat.

La persona en situació d’excedència voluntària pot treballar en altres entitats o empreses, però no té dret a percebre la prestació d’atur, a menys que sigui generada per la nova feina.

Així mateix, cal destacar que el període durant el qual la persona es troba en situació d’excedència voluntària no computarà a efectes d’antiguitat a l’entitat.

La vídeovigilància és un sistema de seguretat que utilitza càmeres de vídeo per gravar i monitorar imatges en temps real. Es pot utilitzar en una gran varietat d'entorns, com ara espais públics, llocs de treball i instal·lacions privades.

Les entitats del tercer sector poden beneficiar-se de la vídeovigilància a l'hora d'identificar persones sospitoses, recollir proves i garantir la seguretat de les seves instal·lacions per a les persones treballadores, voluntàries i usuàries. Per exemple, les organitzacions que treballen amb persones vulnerables, com ara els infants o les persones grans, poden utilitzar la vídeovigilància per detectar i prevenir abusos.

L'Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD) estableix un seguit de criteris a l'hora de comptar amb sistemes de vídeovigilància en l'entorn laboral en matèria de protecció de dades personals:

• Legitimació: es tindrà en compte el dret a la intimitat i a la imatge de les persones treballadores i voluntàries.
• Dret a la informació: les entitats del tercer sector han de comunicar l'existència d'un sistema de vídeovigilància a través de cartells informatius. A més, les persones treballadores, voluntàries i la representació sindical també hauran de ser informades pels canals d'informació oficials de l'entitat en qüestió. Això implica proporcionar informació detallada sobre la finalitat de la videovigilància i com s'utilitzaran les imatges captades. A més, cal assegurar-se que les càmeres no captin més imatges de les necessàries per a les finalitats declarades.
• Instal·lació: les càmeres només poden captar imatges d'aquelles zones indispensables pel control laboral i mai podran ubicar-se en espais com lavabos, vestuaris o zones de descans de les persones treballadores i voluntàries.
• Sistema de gravació i visualització d'imatges: una persona autoritzada podrà accedir al visionat de les imatges. El sistema de gravació s'ubicarà en una zona vigilada i d'accés restringit. Les imatges estaran disponibles durant un mes des de que van ser gravades. La petició d'imatges per les forces i cossos de seguretat de l'estat espanyol es realitzaran en el marc d'actuacions judicials o policials.

És important que les entitats del tercer sector coneguin i compleixin amb aquests criteris per assegurar un ús adequat de la videovigilància dins del marc legal. Per resoldre dubtes sobre aquestes qüestions es pot accedir als serveis d'assessorament.

L’estrès laboral normalment s’ocasiona quan les persones treballadores tenen la vivència que la relació del rendiment que es demana amb els recursos (temps, eines, capacitats o formació) de què disposen està descompensada. Així mateix, també pot ser causada per conflictes laborals o condicions laborals i de conciliació precàries, entre d’altres.

Tot i que tenir un grau d’estrès ha sigut clau per al desenvolupament i supervivència de l’ésser humà, és crucial que els departaments laborals i de prevenció de riscos entenguin que si les persones treballadores estan exposades a un nivell d’estrès elevat i constant en el temps tindrà efectes negatius en la seva salut i en l’organització. Per aquest motiu, és important que tinguin present quines són les conseqüències de l’estrès laboral i com es poden prevenir i combatre.

Per tal d’aconseguir prevenir l’estrès laboral, les organitzacions poden treballar des de diferents àmbits. Seguidament, s’expliquen algunes actuacions que poden desenvolupar les entitats:

• Assegurar-se que la política corporativa de l’organització va en consonància amb la cura de les persones treballadores i que no potencia situacions ni climes laborals que afavoreixin l’estrès.
• Revisar les distribucions de les càrregues de feina, per assolir que siguin equitatives i que les persones treballadores tinguin els recursos necessaris per desenvolupar-les.
• Garantir la desconnexió digital i vetllar perquè es facin el menor nombre d’hores extres possibles és essencial perquè les persones puguin descansar i recarregar energia.
• Fomentar la conciliació és un factor clau perquè les persones treballadores puguin compaginar la vida laboral i personal (horaris flexibles, teletreball o guarderies, entre d’altres).
• Invertir i fomentar la formació de la plantilla també permet que es puguin assumir noves tasques sense que sentin desemparades i sobrepassades.
• Establir i fer difusió dels canals de comunicació segurs per explicar problemes o suggeriments relacionats amb la feina o el clima laboral.

Finament, l’entitat pot tenir un paper rellevant pel que fa a la gestió emocional del personal, oferint tallers sobre meditació, relaxació o habilitats socials.

Tot i que ja hi havia bonificacions en la conversió de contractes de formació, formació en alternança o de relleu en indefinits, per la Llei 3/2012, de 6 de juliol, la nova normativa amplia les bonificacions.

De tal manera, si el contracte que es converteix és el formatiu o el formatiu en alternança, l’entitat podrà percebre una bonificació de la cotització de 128 euros al mes durant tres anys, si la persona treballadora és home, i si és dona serà de 147 euros cada mes durant tres anys.

Pel que fa als contractes de relleu, es podrà accedir a una bonificació de 55 euros al mes durant tres anys, si és un home, i de 73 euros si és una dona.

Tal com indica la Llei 43/2006 a l’article 2.3, quan la conversió del contracte d’una persona amb discapacitat la faci un Centre Especial de Treball (CET), la bonificació de la quota per a la Seguretat Social serà del 100%. Inclús si la conversió es fa d’un contracte de foment del treball o formatiu.

Així mateix, l’article 5 de la Llei 43/2006 explica que per poder gaudir de la bonificació, l’organització ha de complir amb les obligacions tributàries i de la Seguretat Social, des de l’alta de la persona treballadora i durant tot el temps que duri la bonificació. En cas contrari, es perdrà automàticament la bonificació.

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.